Įsivaizduokite vadovą, kuris naudojasi kiekviena galimybe pastebėti tai, kas vyksta gerai, pastebėti kiekvieno indėlį. Kiekvieną kartą kai komandos nariui sunkiau sekasi ar jis pasiruošęs naujam iššūkiui, vadovas čia pat pasiruošęs palaikančiam ir uždegančiam koučingo pokalbiui, kuris įgalina žengti efektyvius žingsnius. Kokią įtaką tai turėtų komandai, jos nariams, organizacijai?

Nesunku suprasti, kuo koučingo įgūdžiai gali būti naudingi kiekvienam vadovui, ypatingai šiais sparčių pokyčių laikais. Suteikdami vadovams koučingo žinias, gebėjimus, požiūrį ir pasitikėjimą koučinti kitus, kurdami prielaidas koučingo kultūrai, skatinant koučingą naudoti kaip pagrindinį vadovo įrankį, organizacijos gali padėti darbuotojams didinti veiklos efektyvumą bei tobulėjimo spartą, per patirties ir žinių pasidalinimą. Tai, savo ruožtu, sąlygoja geresnius įmonės rezultatus, o taip pat darbuotojų lojalumą.

Koučingas organizacijoje

Dauguma žmonių yra vienaip ar kitaip prisilietę prie koučingo. Nors kartais gali matyti koučingą naudojamą kaip bausmę („atkoučinti“ ar "iškoučinti"), koučingas plačiau naudojamas kaip priemonė didinti darbo efektyvumą ir rezultatų pasiekimą.

Nenuostabu, šiandien koučingas dažnai matomas kaip raktinis įrankis vadovo veikloje. Lygiai taip, kaip geras sportininkas sunkiai gali išsiversti be gero trenerio, verslo visuomenė vis labiau pripažįsta koučingo idėją, kuri savo ruožtu skatina vadovų ir pavaldinių bendradarbiavimo lankstumą ir prisitaikymą, didesnį mobilizavimąsi siekiant tikslų.

Galima pastebėti, kad pradėję naudoti koučingą savo darbe vadovai pasiekia stulbinančių rezultatų įvairiose srityse. Tai būna ir veiklos efektyvumas („kaip padaryti geriau?“), laiko valdymas („visko nespėju...“), vadovavimas bei delegavimas („kas ir kaip bus padaryta?“), projektų planavimas („kaip mes, kaip komanda, įgyvendinsime šį projektą?) ir daug kitų. Koučingas organizacijose dažnai taip pat reiškia padėti žmonėms įveikti sunkumus („ką dabar daryti?“), lengviau adaptuotis naujoje komandoje ar pasiekti projekto ar užduoties keliamus tikslus.

Koučingas labai efektyvus būdas tobulėti ir augti, galintis geometrine progresija padėti žmogui gerinti savo rezultatus. Tačiau, nuolatos naudotis išorinio koučingo specialisto paslaugomis yra gan brangu; todėl, diegti koučingo požiūrį ir koučingo kultūrą įmonės viduje yra itin prasminga.

Kokį koučingo požiūrį rinktis?

Prieš pristatant sprendimą diegti koučingo kultūrą organizacijoje, visuomet pravartu skirti šiek tiek laiko pagalvoti apie tai ko labiausiai tikitės įdiegę koučingo kultūrą. Kai kurios kompanijos pradeda nuo to, kad pagalvoja apie klausimus, kuriuos jos ketina spręsti naudodamos koučingą, kokiame lygmenyje koučingas bus integruotas kompanijos strateginiuose ir taktiniuose veiksmuose. Dažnai pastebiu, kad tai būna klausimai susiję su darbuotojų nuomonių tyrimo rezultatais, veiklos ar įmonės augimu ar mažėjimu, tikslų siekimu, o taip pat tiesiog bendradarbiavimo tarp vadovo ir pavaldinio aspektais. Jei tik yra noras, kad kažkas organizacijoje keistųsi, visuomet yra gera terpė koučingo kultūrai startuoti. Kokia bebūtų starto vieta, organizacijai visuomet prasminga ją aiškiai identifikuoti.

Panašu, kad atsakius į šiuos klausimus bus taip pat aiškiau ir kokį koučingo požiūrį ar modelį rinktis. Bent jau pačioje pradžioje turbūt bus svarbu koncentruotis į vieną modelį, kuris, aišku, laikui bėgant plėtosis, dar labiau adaptuosis prie jūsų organizacijos poreikių ir tikslų.

Kurį pasirinksite? O jų išties daug ir įvairių: biheivioristinis koučingas ir GROW modelis, sutelktas į sprendimus koučingas (Solutions Focus), kognityvinis – biheivioristinis koučingas ir ABCDE modelis, NLP koučingas, tarpasmeninis koučingas... Gali būti ir taip, kad supratę savo organizacijos poreikį sukursite savo modelį, kaip antai ISKRA, OSCAR ir kiti modeliai. Pasistenkite susitikti su įvairių koučingo modelių ir požiūrių atstovais, paprašykite realios koučingo sesijos ar demonstracijos, kad įvertintumėt, koks požiūris pačiai pradžiai jums tiks labiausiai.

Ar vadovai noriai priims koučingo kultūrą?

Žmonės visuomet priims tai, kas jiems naudinga ir priešinsis tam, kas nėra jiems naudinga arba bent jau jie mano, kad nėra naudinga. Todėl, nenuostabu, kad diegiant koučingo kultūrą organizacijoje, praktikoje gali sutikti prieštaringą kai kurių vadovų požiūrį; jie visuomet sakys, kad turi ir taip daug darbo ir nėra laiko naujienoms, koučingams. Jie greičiau ieškos atsakymo į klausimą „kuo koučingas gali pakenkti?“ užuot bandę suprasti „kuo jis visgi gali būti naudingas organizacijai?“. Tad, norint „patraukti“ vadovus koučingo linkme labai svarbu pastebėti kelis aspektus.

Visų pirma, prielaidos koučingo kultūrai. Galima pastebėti daug kompanijų, kurios „pasigavę“ išties keistą ir, ko gero, daug žadantį žodį „koučingas“ puola mokyti savo vadovus koučinti. Tačiau, taip kaip greitai kompanijos susižavi, taip greitai jos ir nusivilia koučingu. Mat, mokyti koučingo, prieš tai nesukūrus prielaidų koučingo kultūrai egzistuoti įmonėje, yra tas pats lyg imti ir tiesiog išmesti pinigus.

Kita, labai svarbu pirmoji organizacijos žinutė kuria darbuotojai „pasitinka“ koučingą. Koučingo kultūra organizacijoje, greičiausiai, reiškia tai, kad ji tiki savo vadovais, jų gebėjimais ir nori vystyti juos būti dar geresniais „treneriais“ savo darbuotojams. Kartais užtenka labai nedaug, kad vadovai pamatytų, jog koučingo kultūra organizacijoje bus visų pirma naudingiausia jiems. Kai kurie vadovai dalyvauja ne vienoje asmeninėje ar komandinėje koučingo sesijoje, kol atranda jo prasmę ir naudą sau ir komandai.

Vadovai visuomet siekia, kad jų komandos rodytų tik geriausius rezultatus, visuomet naudoja (arba bent jau norėtų naudoti) visus įmanomus būdus tam pasiekti – juk organizacija labiau vertina tą vadovą, kurio komanda pasiekia tikslus. Dar daugiau, jei komanda perima vis daugiau taktinių funkcijų iš savo vadovo, pastarasis gali koncentruotis ties labiau strateginiais klausimais, kas taip pat naudinga tiek vadovui, tiek komandai, tiek organizacijai.

Galiausiai, koučingas ypatingai naudingas vadovui. Tačiau, nauda atsineša ir savo kainą. Ne vienas vadovas turi pakeisti savo požiūrį iš savo darbuotojų ugdymo būti gerais pasekėjais, į požiūrį patiems darbuotojams tapti „žvaigždėmis“ ar lyderiais. Aišku, labai svarbu suvokti, kad organizacija neturi tikėtis savo vadovus tapsiant profesionaliais koučingo specialistais. Iš esmės, koučingas tėra dar vienas įrankis jų arsenale, nors bene ypatingiausias savo efektyvumu.

Praktikoje, vadovai palankiai sutinka koučingą ir juo paremtą kultūrą tuomet, kai patys pamato naudą padedant kitiems tapti lyderiais, vystant geriausias savybes ir gebėjimus, siekiant tikslų.

O kaip įvertinti kultūrą?

Kaip jau rašiau, pradžioje išties verta pasvarstyti, ką norite pasiekti ir kaip žinosite, jog jau įdiegėte koučingo kultūrą. Sėkmę galėtų liudyti tokie dalykai kaip padidėjęs darbuotojų įsitraukimas į darbą, mažesnė darbuotojų kaita, daugiau paaukštinimų „iš vidaus“, pagerėjęs bendravimas ir vis daugiau ženklų rodančių, jog vadovai ėmė daugiau dirbti ties strateginiais tikslais.

Taigi, turėtų būti akivaizdu, ar koučingas veikia. Ar žmonės jį naudoja? Ar jis gyvuoja? Ar vadovai rengia koučingo pokalbius? Ar tai dalis jūsų kasdienės veiklos? Ar žmonės „auga“ savo vaidmenyse? Ar pastebite paaukštinimus „iš vidaus“? Ar girdite koučingo "kalbą"?

Jei planuojate įdiegti koučingo kultūrą, nepamirškite, jog kviečiate žmones augti, skatinate jų idėjas, kviečiate žengti pirmą žingsnį. Taigi tuo pačiu įsipareigojate suteikti jiems erdvę, kurioje jie galėtų tas idėjas išbandyti. Jūsų vadovų, įvaldžiusių koučingo įgūdžius, indėlis bus itin reikšmingas, nes didelis žmonių, suprantančių savo stiprybes ir norinčių imtis pozityvių veiksmų, skaičius gali nuvesti bet kurią organizaciją jos tikslų link.