Galite pamanyti, kad teigiamas požiūris yra savaime suprantamas dalykas. Kuris sveiko proto žmogus sugalvotų taikyti „neigiamą“ požiūrį? Tokiu pavadinimu, ko gero - niekas. Tačiau, daugelyje psichologijos ir psichoterapijos krypčių toks požiūris vis dėlto yra netiesiogiai naudojamas.

Minusas ir pliusas

Tradicinėje psichologijoje siekiama nustatyti ir palengvinti sutrikimus, pvz.: stresą, depresiją, adaptacijos sunkumus ir daugelį kitų. Netrūksta ekspertų, kurie gali nustatyti įvairius sutrikimus, pvz. dėmesio stokos sindromą ir pritaikyti visą eilę gydymo būdų. Visi esame girdėję, kad problemos aptarimas ir susijusių neigiamų emocijų tvarkymas, kai kurių specialistų nuomone, yra vienas iš esminių žingsnių pasveikimo link.

Toks pat analizės būdas taikomas ir organizacijose.

Ed Schein, proceso konsultavimo (process consulting) pradininkas, savo klasikinę knygą šiuo klausimu pradeda taip: Vadybininkai dažnai nežino, kas blogai ir jiems reikia specialios pagalbos nustatant tikrąsias problemas. (Schein 1988:10)

Potekstė aiški – norint išspręsti problemą, svarbu ją aiškiai suprasti. Šis būdas naudojamas ir medicininiame modelyje: gydytojas pirmiausia turi nustatyti, kas su jumis blogai ir tik tada gali suteikti atitinkamą gydymą.

Toks mąstymas labai giliai įsišaknijęs tradiciniame mąstyme ir buitinėje psichologijoje. Jis aptinkamas ir kai kuriose moderniose idėjose, nagrinėjančiose asmeninius ir organizacinius pokyčius. Pavyzdžiui, vienas neurolingvistinio programavimo (NLP) specialistų paruošimo centras teigia: 

Labai tikėtina, kad situacijose, kai klientas vienu ar kitu klausimu ieško pagalbos, norimo rezultato pasiekimą blokuojančių trikdžių šaknys glūdi praeities įvykiuose. NLP specialistams prieinamos įvairios priemonės, padedančios nustatyti tokius trikdžius. NLP neišmanantiems tokios priemonės paprastai neprieinamos. (ITS, 2004)

Tai dar vienas pavyzdys, kaip veikia neigiamas požiūris. Manoma, kad egzistuoja (greičiausiai iš praeities kylantys) trikdžiai, kuriuos būtina šalinti padedant sumaniai parengtiems coach‘eriams. Pagrindinis tikslas yra atrasti problemos priežastį ir ją pašalinti.

Teigiami požiūriai

Kokios galimos alternatyvos? Šiame straipsnyje aprašomi trys teigiami požiūriai: Pozityvioji psichologija, Paskatinantis pokalbis ir Susitelkimas į sprendimus. Nors ir skirtingais būdais, visi šie požiūriai pabrėžia, kad užuot žvelgus į sutrikimus, problemas, priežastis ir silpnąsias puses, vertingiau domėtis tuo, kas yra naudinga, veiksminga ir siekiama. Daugiau sužinojus apie šiuos dalykus, progreso galima pasiekti ir nelaikant žmonių bei organizacijų daiktais, kuriuos reikia „pataisyti“.

Visi trys požiūriai remiasi ilgamete praktika ir tyrimais. Įrodyta, kad jie visi yra efektyvūs organizaciniame darbe ir kitose srityse. Visus šiuos metodus vienija susitelkimas į tai, kas jau veikia, o ne į galimas problemas. 

Tai nereiškia, kad žmonės neturi problemų. Aišku kad turi ir nori jų atsikratyti. Tačiau visi šie požiūriai, nors ir skirtingais būdais, akcentuoja tai, kad problemos atradimas yra mažiau efektyvus siekiant progreso, nei susitelkimas į ką nors kitą – į stipriąsias puses, į tai, ko žmonės nori ir kas iš viso to jau vyksta. 

Kai kas gali teigti, kad tai dvi tos pačios monetos pusės. Tačiau ar tikrai? Jei norite pamatyti skirtumą, paklauskite žmonių, ką jie daro blogai ir stebėkite jų reakciją. Po kiek laiko paklauskite, ką jie daro gerai net pačiose sudėtingiausiose situacijose. Susilauksite skirtingos reakcijos, o skirtumas dažnai bus stulbinantis. 

Domėtis tuo, kas blogai – tai lyg keliauti iš Londono į Niujorką, prieš tai išvardinant ir išnagrinėjant dalykus, kurie kelionę gali paversti sunkia ar neįmanoma. Tai slegiantis, sunkus ir bergždžias procesas, palyginus su skambučiu kelionių agentui ieškant geriausių kelionės galimybių.

Taigi, kokie esminiai skirtumai tarp šių trijų teigiamo požiūrio krypčių?

Pozityvioji psichologija

Pozityvioji psichologija yra besiplečianti sritis, kurioje tradicinės psichologijos metodai ir priemonės taikomi stipriosioms, o ne silpnosioms pusėms tyrinėti. Ši psichologijos kryptis tyrinėja teigiamas emocijas, teigiamas asmenybės savybes ir teigiamas organizacijas. Šiai krypčiai itin reikšmingos Martin Seligman knygos „Learned Optimism“ ir „Authentic Happiness“, o Marcus Buckingham ir Donald O Clifton knyga „Now, Discover Your Strenghts“ orientuota į organizacinį kontekstą.

Seligman neseniai buvo Amerikos psichologijos draugijos prezidentu. Jį apstulbino psichologijos susitelkimas į sutrikimus, stresą, psichines ligas. Mažai tyrimų buvo atlikta apie sveiką gyvenimą, laimę, atsparumą ir kitus teigiamus psichikos aspektus. Seligman, Mihalyi, Czikszentmihalyi ir kiti dabar taiko visas psichologijos priemones tyrinėdami stipriąsias puses, teigiamas emocijas ir naudingas asmenybės savybes.

Siekiant perorientuoti psichologijos požiūrį nuo patologijos ir psichikos sutrikimų link teigiamų emocijų, stipriųjų pusių ir privalumų, pozityvioji psichologija ieško būdų, kaip šiuos aspektus atskleisti naudojant įprastas priemones: klausimynus, metodikas ir statistinius tyrimus. Sakoma, kad žmonėms būdingos stipriosios pusės gali būti įvardintos, o teigiamos emocijos išmatuotos, siekiant pagerinti mus supantį pasaulį ir pasiekti didesnio produktyvumo. Seligman tinklapyje www.authentichapiness.org galima rasti daugiau nei dvidešimt psichologinių metodikų, kurių pagalba galima išmatuoti įvairius teigiamus gyvenimo aspektus: nuo stipriųjų pusių iki pasitenkinimo, nuo dėkingumo iki ištvermės.

Buckingham ir Clifton pristato įdomų ir provokuojantį požiūrį į žmonių vystymąsi organizaciniame kontekste:

Dauguma organizacijų traktuoja savo darbuotojų stipriąsias puses kaip savaime suprantamą dalyką ir stengiasi iki minimumo sumažinti jų silpnąsias puses. Jie tampa ekspertais tose srityse, kuriose darbuotojai vargsta, subtiliai tai pavadina „įgūdžių trūkumu“ arba „galimybių sritimi“ ir tada siunčia juos į mokymus, kad silpnosios pusės būtų pataisytos. Toks požiūris kartais reikalingas. Jei darbuotojas visada atstumia aplinkinius, jautrumo ugdymas gali padėti. Taip pat bendravimo įgūdžių kursas gali padėti darbuotojui, kuris yra protingas, tačiau nesugeba reikšti savo minčių. Bet tai nėra vystymasis, tai tik žalos kontrolė. Pati savaime žalos kontrolė yra netinkama strategija siekiant pakylėti darbuotoją arba organizaciją iki pasaulinio lygio. (Buckingham and Clifton 2002)

Daktaras John Hunt iš Londono Verslo mokyklos taip pat pastebėjo asmens stipriųjų pusių reikšmę organizaciniame gyvenime. Jis teigia (Buckingham, Clifton, 2002 ):

Susikoncentravimas į žmonių stipriąsias puses... Tai, ir tik tai, bus didžiausias organizacijų skiriamasis bruožas ateityje.

Ilgametis verslo guru Peter Drucker prideda:

Dauguma žmonių nežino savo stipriųjų pusių. Kai jų paklausi, jie žiūri į tave tuščiu žvilgsniu arba ima pasakoti apie savo žinias, o tai nėra teisingas atsakymas.

Susitelkimas į asmens stipriąsias puses gali būti esminis veiksnys formuojant naują požiūrį į organizacinį gyvenimą, pokyčius ir vystymąsi. Bet ar tradicinės psichologijos metodologija – naudoti „instrumentus“ (terminas, pasiskolintas iš „fundamentinių“ mokslų, pvz. fizika ir chemija, srities), siekiant žmogaus teigiamas savybes įvertinti „moksliškai“ – yra vienintelis kelias? Yra bent du alternatyvūs būdai, pagrįsti sistemingesniu ir dinamiškesniu požiūriu į žmones, jų kalbą ir elgesį.

Socialinis konstruktyvizmas (Social Constructionizm) ir interakcinis požiūris

Paskatinantis pokalbis ir Susitelkimas į sprendimus remiasi mažiau apibrėžtu, daugiau aiškinamuoju požiūriu į žmones ir organizacijas. Nors šios tradicijos vystėsi nepriklausomai viena nuo kitos, abi gilinasi į tai, kaip elgesį ir kalbą įtakoja kontekstas (tam tikros aplinkybės, kurioms esant rutuliojasi elgesys ar pokalbis) ir kaip įvykių ar reiškinių prasmės konstruojamos socialiai, t.y., žmonėms bendraujant.

Tai nukreipia dėmesį nuo instrumentų ir ekspertų apibrėžtų stipriųjų pusių link to, kaip pokalbiai patys savaime sukelia pokyčius. Užuot siekus „oficialaus apibrėžimo“ laimei apibūdinti [kaip mokymai ar eksperto - konsultanto pagalba], kur kas įdomiau gali būti pasidomėti, kaip žodis „laimė“ yra naudojamas kontekste ir ką jis reiškia jį naudojantiems žmonėms. Ir kas nutinka, kai šis žodis naudojamas skirtingai arba skirtingose situacijose. 

Socialinio konstruktyvizmo požiūrį galima sieti su Peirce ir Dewey pragmatine filosofija, taip pat šio požiūrio atgarsiai aptinkami sovietmečio edukologo Vygotsky (1978) ir lingvistikos filosofų, tokių kaip Wittgenstein ir Bakhtin, ar modernių rašytojų, pvz., Gergen darbuose (žr. Gergen, 1999).

Šis požiūris tolsta nuo pozityvistinio mokslo propaguojamo objektyvumo (kurį iliustruoja diskusija apie pozityviąją psichologiją) ir vadovaujasi idėja, kad mūsų žinios apie pasaulį konstruojamos žmonėms tarpusavyje ir viešai bendraujant specifiniame kontekste. Prasmė (žodžių, veiksmų, įvykių, reiškinių,- vertėjo pastaba) suprantama ne kaip pastovus, o kaip priklausomai nuo konteksto kintantis darinys. 

Todėl nėra prasmės stengtis išmatuoti „laimę“ lyg tai būtų nekintantis „daiktas“. Daug naudingiau yra nagrinėti kaip tas žodis yra vartojamas ir kaip jis susijęs su kontekstu, kurį siekiame įtakoti. Žmonės naudoja žodžius įvairiais būdais ir įvairiems tikslams. Štai, pavyzdžiui, dvi citatos: 

Laimė slypi pasiekimo džiaugsme ir kūrybinių pastangų jaudulyje. Franklin D Roosevelt

Laimė – tai ne kas kita, kaip gera sveikata ir bloga atmintis. Albert Schweitzer

Du žmonės naudoja tą patį žodį skirtingais būdais ir skirtingomis aplinkybėmis. Socialinis konstruktyvizmas neieško „tikrosios“ prasmės, slypinčios už žodžių, bet nagrinėja, kaip tas žodis yra naudojamas ir kuo jis naudingas esant skirtingoms aplinkybėms.

Tiek Susitelkimas į sprendimus, tiek ir Paskatinantis pokalbis remiasi šia santykinumo filosofija. Tačiau abi šios kryptys buvo vystomos skirtingais tikslais ir skirtinguose kontekstuose, kas lėmė skirtingą požiūrį ir praktinio pritaikymo galimybes.

Paskatinantis pokalbis (Appreciative Inquiry)

Paskatinančiojo pokalbio ištakomis galima laikyti David Cooperider ir Suresh Srivastva 1980 metų darbus. Kai Cooperider kartą buvo pakviestas dalyvauti aiškinantis „kas blogai su šios organizacijos žmogiškaisiais ištekliais“, jį nustebino gausūs ir aiškiai pastebimi tos organizacijos ištekliai, pavyzdžiui, pasirengimas bendradarbiauti, inovacijų siekimas bei lygiateisiškumas. Metams bėgant, Cooperider, Srivastva ir kt. išvystė savo idėjas į darbo su organizacijomis metodą.

Organizacijos, anot Cooperider ir Srivastva, nėra „problemos, kurias reikia spręsti“. Tai nenuspėjami, neatrasti, paslaptingi neišsemiamų žmogaus galimybių centrai. Jie iškėlė hipotezę, kad socialinės sistemos vystosi ta kryptimi, kuria sistemos nariai labiausiai domisi ir teikia pirmenybę. Todėl socialinėse sistemose ieškoma to, kas teisinga, gerai, geriau ar įmanoma.

Cooperider ir Diana Whitney (2004) Paskatinantį pokalį apibūdina tokiais žodžiais:

Paskatinantis pokalbis yra susijęs su pastangomis bendradarbiaujant atrasti tai, kas žmonėse, jų organizacijose ir juos supančiame pasaulyje yra geriausia ir veda link augimo. Plačiąja prasme, tai apima sisteminį tyrinėjimą tų dalykų, kurie gyvai sistemai suteikia „gyvybės“ tada, kai ji gyvybingiausia, efektyviausia ir pajėgiausia ekonomikos, aplinkos ar žmogaus lygmenyje. Iš esmės – tai menas ir praktika užduoti klausimus, kurie sustiprina sistemos galimybes suvokti, sukelti ir padidinti teigiamą potencialą.

Praktikos požiūriu Paskatinantis pokalbis dažniausiai pristatomas kaip keturių etapų seka:

• Atradimas: kas suteikia gyvybę?
• Svajonė: kas gali būti?
• Modeliavimas: kas turėtų būti idealas?
• Lemtis: kaip įgalinti?

Dabar pasaulyje yra didelė Paskatinančiojo pokalbio šalininkų bendruomenė ir gausybė prieinamos literatūros (pradžiai rekomenduojame „The Thin Book to Appreciative Inquiry“ (Hammond, 1998) arba „Appreciative Inquiry: Change at the Speed of Imagination“ (Watkins ir Mohr, 2001)). Ilgą laiką Paskatinantis pokalbis buvo naudojamas dideliems organizaciniams iššūkiams valdyti, kai pokalbiuose ir pokyčių kūrime dalyvauja daug žmonių. Tačiau pastaruoju metu pereinama prie metodo naudojimo dirbant su grupėmis, atskirais žmonėmis ir lyderiais.

Susitelkimas į sprendimus (Solutions Focus)

Paskatinantis pokalbis, kaip poveikio metodas, buvo kuriamas darbui su dideliu skaičiumi žmonių, tuo tarpu Susitelkimas į sprendimus labiau susijęs su betarpišku bendravimu. Į sprendimus sutelktą trumpalaikę terapiją (Solution Focused Brief Therapy) praeito amžiaus aštuntajame dešimtmetyje sukūrė Steve de Shazer ir Insoo Kim Berg iš Trumpalaikės šeimos terapijos centro Milwaukee (JAV) (žr. De Shazer (1988) ir Berg, de Jong (2001)). Šis metodas pagrįstas Gregory Bateson ir Milton Erickson idėjomis apie sistemas ir kalbą. De Shazer ir Berg kurį laiką dirbo kartu su Bateson tyrėjų komanda Palo Alto mieste (JAV) esančiame Psichikos tyrimų centre (Mental Research Centre).

Bateson dalyvavo ankstyvojoje NLP (neurolingvistinis programavimas) kūrimo stadijoje. Aštuntojo dešimtmečio pradžioje jis pasiūlė Richard Bnadler ir John Grinder tirti skitumus tarp kurios nors srities meistro ir vidutinioko, kas šiuos autorius atvedė iki stebėjimo ir modeliavimo procesų atradimo, iš kurių vėliau ir išsivystė NLP. Dabar NLP plačiai naudojamas organizaciniame darbe. Tiesą sakant, kai kuriuose sluoksniuose šio metodo mokymasis tapo vos ne būtina sąlyga. Nors Susitelkimas į  sprendimus ir turi bendrų ištakų su NLP, šis metodas vystėsi kita kryptimi. 

Nors kai kas mano, kad Susitelkimas į sprendimus yra kraštutinė minimalizmo ir pragmatizmo išraiška, šis metodas skatina veikti paprastai – „atrasti tai, kas veiksminga ir daryti to daugiau“. Stengiamasi sekti filosofiniu „Occam‘o skustuvo“ (Occam‘s Razor) principu – atsispirti polinkiui atradinėti nebūtinas sąvokas ir idėjas bei „šviežiai“ žvelgti į kiekvieną atvejį. Galima išskirti tris fundamentinius Susitelkimo į sprendimus veiklos principus:

1. Netaisyk to, kas nesugadinta – perspėjimas prieš imantis veiksmų pasitikrinti ar tikrai esame tikri dėl to kas nori kažką keisti ir yra pasirengęs ką nors dėl to padaryti.
2. Atrask tai, kas veiksminga ir daryk to daugiau – net ir pačiose sunkiausiose situacijose būna momentų, kai reikalai einasi kiek geriau ar bent ne taip blogai kaip paprastai. Kaip taip atsitinka?
3. Nustok daryti tai, kas neveiksminga ir daryk ką nors kita – tik retais atvejais pasitaiko, kad visiškai nieko negalima padaryti.

Šių principų tvarka yra svarbi – pradėti reikia nuo paieškų to, kas veiksminga, užuot ieškojus kas neveiksminga. Yra daug įvairių priemonių, procesų ir klausimų, kurie naudojami atrasti ir vystyti tai, kas veiksminga.

Šis metodas nuo devinto dešimtmečio yra sėkmingai naudojamas tokiose srityse kaip: psichoterapija, mokyklos, vaikų teisių apsauga ir priklausomybių gydymas. Pastaruoju metu šis metodas pradėtas taikyti organizaciniame kontekste ir palengva įsitvirtina tarp profesionalų, ieškančių efektyvaus, pagarba pagrįsto ir įžvalgaus būdo darbui su lyderiais, vadovais, komandomis ir organizacijomis. Paul Z Jackson ir Mark McKergow knyga „Susitelkimas į sprendimus“ (The Solutions Focus) daugeliui žmonių visame pasaulyje tapo atspirties tašku taikant šį metodą.

Kilęs iš psichoterapijos, Susitelkimas į sprendimus, organizacijose taikomas kaip coaching‘o, veiklos vertinimo, komandų formavimo, strateginio planavimo ir pan. metodas. Pradinė orientacija į darbą akis į akį ar mažose grupėse, palaipsniui krypsta link metodo taikymo ir stambesniu planu, dirbant su didelėmis žmonių grupėmis. Tokiu būdu, Paskatinantis pokalbis ir Susitelkimas į sprendimus gali būti vertinamos kaip gretimos tradicijos, kurių panašumus ir skirtumus esant reikalui galima išnaudoti siekiant geresnio rezultato. 

Buvo atliktas įdomus šių dviejų tradicijų palyginimas (Rossi, Lustig ir McKergow, 2003). Jame nurodoma keletas įdomių panašumų ir skirtumų, ypač kas liečia žodžių savo veiklai apibūdinti panaudojimą. Paskatinančiame pokalbyje naudojamos tokios sąvokos, kaip sisteminis tyrinėjimas to, kas suteikia „gyvybę“ sistemai, kai ji yra gyvybingiausia, tuo tarpu minimalistiniame Susitelkimo į sprendimus modelyje pirmenybė teikiama atrasti tai, kasveiksminga ir daryti to daugiau. Regis, skirtingi dalykai tinka skirtingiems žmonėms.

Apibendrinant galima pasakyti, kad panašu, jog visų tipų ir tradicijų teigiami požiūriai ima dominuoti organizaciniame darbe. Atrodo, dar daug reikia išmokti ir daug ko galima pasimokyti iš šių skirtingų metodų. Jūs taip pat jau pradėjote, jei vis dar skaitote šį straipsnį. 

Šaltinis: Organisations and Peole, Volume 10, number 4